위드앤 칼럼

심리적 안전, 득이 될 수도 독이 될 수도 있는 이유이제 '심리적 안전'은 더 이상 낯선 개념이 아니며, 심리적 안전감이 팀의 성공에 핵심적인 요소라는 것도 놀라운 일이 아니죠, 심리적 안전감은 팀원들이 자유롭게 의견을 표현하고 실수를 인정하며, 새로운 아이디어를 제안할 수 있는 환경을 말합니다. 리더들은 종종 팀의 심리적 안전감을 높이는 것이 성과를 끌어올리는 만능 해결책이라고 생각하기도 하고,반대로 심리적 안전감이 무조건 좋은 것만은 아니라고 생각하는 리더도 있습니다. 부정적인 반응을 보이는 리더들에게 반가워할 만한 소식이 있는데요,  Eldor 의 연구진에 따르면, 심리적 안전이 반드시 긍정적인 결과만을 낳지는 않는다는 흥미로운 사실을 발견했습니다. 이번 칼럼에서는 심리적 안전이 득이 될 수 있는 이유와 그 경계를 넘어서면 독이 될 수 있는 이유를 살펴보겠습니다.심리적 안전감의 이점은 무엇일까? 심리적 안전이 팀에 미치는 긍정적 효과는 매우 잘 알려져 있습니다. 지난 1호에서도 심리적 안전감을 만드는 3가지 방법을 소개했었는데요. WIC 1호 ㅣ협업을 이끄는 대화의 3가지 원칙, 심리적 안전감을 만드는 방법심리적 안전감이 높은 팀에서는 팀원들이 실수나 실패에 대한 두려움 없이 의견을 표현할 수 있으며, 팀원들이 서로의 아이디어를 개선하고, 새로운 방식을 실험하며, 조직의 문제를 창의적으로 해결하는 데 효과적입니다. 이러한 특성으로 인해 심리적 안전감은 학습, 혁신, 정보 공유와 같은 '창의적이거나 비일상적인' 작업에서는 큰 효과를 발휘합니다.심리적 안전감이 높은 환경에서는 직원들이 자신의 능력을 최대한 발휘하며 새로운 것을 시도하려는 의지가 증가합니다. 이러한 환경에서는 혁신적인 아이디어와 해결책이 나오기 쉽기 때문에 반복적이지 않은 작업이나 창의적인 문제 해결이 요구되는 상황에서 심리적 안전감은 중요한 촉매제 역할을 합니다.심리적 안전이 독이 될 때는 언제일까?하지만 심리적 안전이 항상 긍정적인 영향을 미치는 것은 아닙니다. Eldor 의 연구진의 연구 결과에 따르면 심리적 안전감이 지나치게 높아질 경우, 특히 일상적인 '반복적인' 작업과 표준화된 작업에서는 오히려 성과를 저하시킬 수 있다는 것입니다. 일상적이고 반복적인 업무에서 심리적 안전감이 너무 높으면,팀원들이 주어진 절차와 업무에 집중하기보다 불필요하게 새로운 방식을 시도하려는 경향이 생길 수 있습니다. 이는 업무 효율성, 작업의 표준화를 방해하고, 일관성 있는 성과를 내기 어렵게 만듭니다. 이러한 현상은 특히 생산 업무나 고객 서비스처럼 정해진 절차를 따라야 하는 반복적 작업에서 두드러지며, 이러한 업무에서는 높은 심리적 안전감이 업무의 일관성과 효율성을 떨어뜨릴 수 있습니다.모든 팀원이 매번 새로운 방식을 시도한다면 업무의 표준화가 무너지고 효율성이 떨어질 수 있다는 어려움이 발생합니다. 심리적 안전감 팀원들에게 과도한 자유를 허용함으로써 불필요한 변화를 자주 유발한다면, 오히려 조직의 목표 달성에 방해가 될 수 있다는 점도 고려해야 할 부분입니다. 심리적 안전감의 득과 실, 어떻게 균형을 잡을 수 있을까? 그렇다면 리더는 어떻게 심리적 안전감을 적절하게 관리할 수 있을까요?  답은 '집단 책임감 Collective accountability'이라는 것에 있습니다.연구에 따르면 심리적 안전이 지나치게 높아져도, 집단 책임감이 뒷받침된다면 부정적인 영향을 완화할 수 있다고 합니다. 집단 책임감이란 팀원들이 공동의 목표를 위해 책임을 공유하는 문화를 의미합니다. 이는 팀원들이 서로의 행동에 대해 일정한 책임감을 느끼도록 하여, 자유롭게 의견을 표현하되 조직의 목표와 일치하는 방향으로 행동하게 만듭니다.병원에서 간호사들이 높은 심리적 안전감을 바탕으로 새로운 환자 케어 방식을 시도하는 것은 매우 긍정적인 일이지만, 동시에 그들이 프로토콜과 표준 절차를 준수해야 하는 책임감을 갖고 있다면 더 나은 성과를 낼 수 있습니다. 이러한 책임감은 팀원들이 창의성을 발휘하면서도 조직의 목표에 집중하도록 하는 균형을 맞추는 역할을 합니다.리더로서 심리적 안전감과 도전의 균형을 어떻게 맞출 수 있을까?리더로서 심리적 안전감의 균형을 유지하기 위해  실천 가능한 3가지 전략을 소개합니다. ❶ 업무의 성격에 따른 접근 방식 선택하기  먼저, 업무의 성격을 잘 이해하고 창의적이거나 비일상적인 작업이 얼마나 중요한지 평가해야 합니다.창의적 작업이 중요한 경우 심리적 안전감을 높이는 것이 바람직합니다. 반면, 반복적인 작업에서는 심리적 안전감이 과도하지 않도록 주의해야 합니다. 특히 반복적인 작업에서는 집단 책임감을 강화함으로써 심리적 안전감이 지나치게 높아져 발생할 수 있는 부정적인 영향을 완화할 수 있습니다. 또한, 리더들은 심리적 안전감을 강조하면서도 집단적 책임감을 구축하는 방법을 고려해야 합니다. 예를 들어, 공유된 비전, 참여적 리더십, 의사결정 과정에서의 팀원 참여를 장려하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 이러한 접근은 집단 책임감을 높여 팀원들이 조직의 목표와 일치하는 행동을 하도록 유도하는 데 효과적입니다. ❷ 성과에 대한 명확한 기준 설정하기 리더로서 중요한 점은 심리적 안전과 책임감을 균형 있게 조절하는 것입니다. 이를 위해, 리더는 팀 내에서 심리적 안전감을 유지하면서도 개인과 팀의 성과에 대한 명확한 기대치를 설정할 필요가 있습니다. 정기적인 1:1 미팅을 통해 팀원들이 자신의 아이디어와 우려를 표현할 수 있도록 하면서도, 각자의 목표와 책임감을 명확히 확인하는 것이 좋습니다. ❸ 피드백 문화 조성하기  팀원들이 서로 피드백을 주고받는 문화를 조성하여 심리적 안전과 책임감을 동시에 높일 수 있습니다.심리적 안전을 높여 팀원들이 자유롭게 의견을 내고 실패를 두려워하지 않게 만드는 동시에, 집단 책임감을 강조해 팀의 목표와 일치하는 행동을 하도록 유도해야 합니다. 이렇게 하면 팀원들이 서로의 행동에 대해 적절한 책임을 지게 되어, 조직의 성과를 극대화할 수 있습니다.이를 위해 리더는 심리적 안전감에 대한 메시지를 전달할 때도 신중해야 합니다. 모든 아이디어가 무조건 환영받는다는 식의 메시지는 팀원들에게 잘못된 신호를 줄 수 있습니다. 대신, 새로운 시도를 장려하면서도 목표 달성에 대한 책임감을 강조하는 것이 필요합니다. 팀 성과의 핵심, 심리적 안전감과 집단책임감 심리적 안전감은 조직의 창의성을 높이고, 팀원 간 협력을 강화하는 데 매우 중요한 요소입니다. 하지만 그 효과는 상황에 따라 다를 수 있으며, 지나치면 오히려 독이 될 수도 있습니다. 리더는 심리적 안전감의 긍정적 효과를 최대화하기 위해 집단 책임감을 통해 균형을 맞추는 것이 중요합니다. 팀원들이 자유롭게 의견을 표현하고 실수를 두려워하지 않는 환경을 조성하면서도, 조직의 목표와 일치하는 책임감 있는 행동을 유도하는 것이야말로 진정한 고성과 팀을 만드는 길입니다.조직 문화 개선은 하룻밤 사이에 이루어지지 않습니다. 지속적인 관심과 노력, 그리고 때로는 시행착오를 거치며 점진적으로 발전해 나가는 과정입니다. 심리적 안전과 집단 책임감의 균형을 찾아가는 여정은 결국 더 건강하고 생산적인 직장 문화를 만들어가는 과정이 될 것입니다. 이러한 노력이 장기적으로는 조직의 성공과 구성원들의 만족도 향상으로 이어질 것입니다.리더로서 심리적 안전감의 '적정 수준'을 고민하고 계신가요? 심리적 안전감이 팀에 긍정적인 영향을 미칠 수 있도록, 그리고 그 한계를 넘지 않도록 지속적으로 팀의 분위기와 성과를 점검해 보시기 바랍니다. 

리더의 질문 리더십: 신뢰받는 리더가 되는 질문의 기술 3가지 질문이 두려운 리더들에게리더라면 누구나 조직의 목표와 팀원들의 성과 사이에서 고민하게 됩니다. '질문을 잘못하면 팀원들이 나를 무시하지 않을까?''질문이 팀원들에게 불필요한 압박을 주지 않을까?''괜히 물어봤다가 나의 능력을 의심하지는 않을까?' 와 같은 걱정이 떠오르기도 합니다. 리더로서 질문을 던진다는 것은 자신의 취약함을 노출하는 것처럼 느껴질 수도 있습니다. 때로는 '이런 질문을 하는 것이 내 리더십에 대한 신뢰를 떨어뜨리진 않을까?'라는 불안감이 들기도 합니다. 이러한 고민은 질문을 피하게 만들고, 결국에는 팀원들이 리더와 진정으로 소통하는 기회를 놓치는 결과를 초래할 수 있습니다.지시만 하는 것이 아니라 질문을 통해 팀원들의 생각을 이끌어내는 것이야말로, 조직을 움직이는 강력한 리더십 도구가 될 수 있습니다.질문을 잘 하는 것은 단순한 정보 수집을 넘어, 신뢰 관계를 구축하고 문제 해결의 기초를 다지는 핵심 역량입니다. 좋은 질문이란 무엇일까? 리더로서 많은 질문을 하겠지만, 모든 질문이 동일한 효과를 발휘하는 것은 아닙니다.  좋은 질문은 프로젝트의 목표를 성공적으로 이루기 위한 정보를 이끌어내는 것과, 질문을 받는 사람과의 관계를 강화하는 것을 목적으로 합니다. 예를 들어, 단순히 "이 프로젝트의 목표는 무엇입니까?"라고 묻는 것도 좋지만, "이번 프로젝트의 목표를 명확히 하면, 저도 더 효과적으로 도울 수 있을 것 같아요. 어떤 목표를 이루고 싶으신가요?"라고 물어보면 상대방에게 의도를 명확히 전달하며 리더-팀원 간 관계도 함께 강화하는 데 도움이 될 수 있습니다. 반대로, "이 프로젝트는 왜 이렇게 진행되고 있는 건가요?"와 같이 부정적이고 비판적으로 들릴 수 있는 질문은 상대방을 방어적으로 만들고, 대화를 원활하게 진행하는 데 방해가 될 수 있다는 점도 기억해주세요! 리더가 질문을 해야 하는 이유왜 리더들은 팀원들에게 질문해야 할까요? 그 이유는 간단합니다. 팀원들이 스스로 생각하게 하고, 더 깊은 통찰을 이끌어내며, 최종적으로는 더 나은 결정을 내리도록 도울 수 있기 때문입니다. 리더가 팀원에게 질문을 한다는 것은 팀원의 의견을 듣고 싶다는 의미가 전달되어, 팀원은 존중받고 있다는 느낌을 받게 됩니다. 질문을 통해 팀원들은 자신의 아이디어를 더욱 발전시키고, 리더와의 신뢰를 쌓으며, 공동의 목표에 대해 더 큰 동기부여를 느끼게 됩니다. 이것은 단순한 성과를 넘어 조직의 문화 자체를 개선하는 강력한 원동력이 될 수 있습니다. 반대로 리더가 질문을 잘못 던질 경우, 이는 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다. 잘못된 질문은 팀원들에게 혼란을 주고, 심리적 안전감을 해칠 수 있으며, 결국 팀원들이 리더와의 신뢰를 잃게 만듭니다. 무의식적으로 자주 하는 질문 중에 "왜 그렇게 했나요?"와 같은 질문은 팀원이 방어적으로 느끼게 만들 수 있습니다. 비판적으로 들릴 수 있는 질문은 팀원들이 실수를 인정하거나 새로운 아이디어를 제시하는 것을 꺼리게 만듭니다. 또한, 지나치게 모호하거나 구체적이지 않은 질문은 팀원들이 리더의 의도를 파악하기 어렵게 만들어, 효과적인 논의를 방해할 수 있습니다. "왜 그렇게 했나요?"라는 질문 보다, "이 부분을 좀 더 명확히 이해하고 싶습니다. 어떤 이유로 그렇게 결정하셨나요?"라고 물으면 더 긍정적이고 협력적인 대화를 이끌어내는 데 효과적입니다.리더가 사용할 수 있는 신뢰를 높이는 3가지 질문 전략그렇다면 리더는 어떻게 질문을 해야 할까요? 리더가 질문을 만드는 데에 중요한 3가지 전략이 있습니다. 리더는 질문 리더십을 통해 팀원과의 관계를 강화하고, 더 나은 정보 수집이 가능하게 할 수 있습니다. ❶ 질문의 의도를 명확히 밝히기질문을 하기 전에 그 의도를 명확히 설명해주는 것은 매우 중요합니다. "이 질문을 드리는 이유는 우리가 어떤 접근 방식을 사용할지 결정하는 데 중요하기 때문입니다. 현재 어떤 방법을 사용하고 계신지 설명해 주실 수 있을까요?" 와 같은 방식으로 질문의 목적을 밝히면, 상대방도 질문의 의미를 이해하고 더 적절한 답변을 할 수 있게 됩니다. 팀 미팅에서 "이 문제를 해결하는 데 도움이 될 수 있는 방안을 찾고 싶은데, 각자의 의견을 듣고 싶습니다. 어떤 아이디어가 있을까요?" "이번에 이뤄낸 성과에 대해 더 자세히 듣고 싶습니다. 무엇이 가장 큰 도전이었고, 어떻게 극복하셨나요?" 와 같은 질문을 통해다양한 의견을 공유하도록 유도할 수 있고, 팀원의 경험을 긍정적으로 이끌어낼 수 있습니다.❷ 경청과 패러프레징, 요약하기 질문을 하고 나서, 상대방의 답변을 주의 깊게 경청하고 그 내용을 요약하거나 다시 말해보는 것이 효과적입니다. 이를 통해 상대방은 자신이 제대로 이해되었음을 느끼고, 공유된 이해를 바탕으로 논의가 더 깊어질 수 있습니다."제가 이해한 바로는 이 방식이 다른 부서에도 적용될 수 있다는 말씀이시죠?" 라고 요약하면 상대방도 자신의 의견이 잘 전달되었다고 느낄 것이며, 대화 내용을 오해없이 정확하게 확인하는 과정을 거칠 수 있습니다.❸ 협력적 관계 구축을 위한 질문하기 리더는 질문을 통해 자신이 원하는 관계의 유형을 모델링할 수 있습니다. 협력적인 관계를 원한다면, 질문 자체도 태도를 반영해야 합니다. 질문을 할 때 지시적인 어조가 아닌 함께 문제를 해결하는 파트너로서 다가가는 태도도 필요합니다. "왜 그렇게 했나요?" 라는 질문보다 "이 부분에서 어떤 어려움이 있었나요" 라는 질문은 팀원들이 문제를 자유롭게 공유할 수 있도록 돕고, 해결책을 함께 찾아나가는 분위기를 형성할 수 있습니다. "이 업무를 어떻게 진행하고 있었나요?" 대신 "이 작업을 더 잘 이해하기 위해 어떤 접근 방식을 사용하셨는지 알려주실 수 있을까요?"와 같이 질문을 부드럽게 던짐으로써 더 협력적인 분위기를 형성할 수 있습니다. 이러한 리더의 협력적이고 열린 질문의 방식은  팀원들의 신뢰를 높이며 나아가 팀원들은 리더와 함께 과제를 해결하는 경험을 통해 스스로 성장할 기회를 갖게 됩니다.질문은 리더십을 한층 더 강화시켜줄 수 있는 강력한 도구입니다 질문을 잘 던질 수 있는 리더는 팀원들에게 심리적 안전감을 제공하고, 이는 곧 팀원들이 더 창의적으로, 더 자율적으로 일할 수 있게 만듭니다. 또한, 리더와 팀원 간의 신뢰를 쌓음으로써 어려운 문제에 직면했을 때도 팀원들이 기꺼이 도전하고 실패를 두려워하지 않게 됩니다.결국, 질문 리더십을 통해 팀원들에게 생각할 기회를 주고, 문제를 스스로 해결할 수 있도록 도울 수 있다는 점을 기억해주세요. 오늘 팀원들과의 미팅에서 3가지 질문 전략을 활용해서 더 나은 리더가 되는 첫 걸음을 내딛어보세요! 여러분의 리더십 여정에 도움이 되셨길 바랍니다. 

참여적 의사결정을 위한 리더의 회의 스킬 : FOCUS 모델로 회의하기 회의를 주도하면서 리더로서 이런 고민을 해본 적이 있으신가요? '왜 팀원들이 회의에서 적극적으로 참여하지 않을까?' '어떻게 하면 모든 팀원의 의견을 끌어내어 더 나은 결정을 할 수 있을까?' '사실은 모두의 의견을 듣고 싶었는데, 왜 자꾸 내가 정답을 정해놓고 진행하게 되는 걸까?' 팀원들의 다양한 의견을 반영하면서도 효율적인 결정을 내려야 하는 압박감, 그리고 소극적인 팀원들의 참여를 이끌어내는 어려움은 많은 리더들이 직면하고 있는 현실적인 문제입니다.이러한 상황에서 참여적 의사결정은 조직의 성과를 높이는 중요한 방법 중 하나로 자리 잡고 있습니다.참여적 의사결정이 필요한 이유는 무엇일까요?참여적 의사결정은 상사와 팀원이 권한을 나누어 가지는 형태의 의사결정으로, 팀의 심리적 안전감을 높이는 데 중요한 역할을 합니다.심리적 안전감이란 팀원들이 실수를 두려워하지 않고 아이디어를 자유롭게 공유할 수 있는 환경을 의미합니다. 참여적 의사결정이 잘 이루어질 때 팀원들은 더 개방적이고 창의적으로 의견을 나누며, 팀의 성과가 자연스럽게 높아진다는 연구결과가 이를 뒷받침합니다.이러한 과정에서 팀원들에게 책임을 부여하고, 그들의 아이디어를 수렴하는 것도 중요한 부분이며, 팀원들이 자신들이 중요한 역할을 한다고 느끼게 되면, 팀원들은 새로운 아이디어를 자유롭게 제안하고 문제 해결에 더 적극적으로 나서게 되겠죠? 참여적 의사결정에 필요한 회의 스킬, 퍼실리테이션을 배워야 하는 이유 그래서 참여적 의사결정의 성공적인 진행을 위해서 리더의 퍼실리테이션 스킬은 필수적입니다.많은 연구에서 심리적 안전감이 높은 팀에서는 창의성이 크게 증진된다고 하는데요. 이것은 팀원들이 자유롭게 의견을 교환하고 새로운 아이디어를 제안할 수 있기 때문입니다. 이러한 환경은 팀의 혁신 역량을 높이고, 궁극적으로 조직의 성과를 극대화하는 데 기여합니다. 따라서 리더는 팀원들이 의사결정에 참여할 수 있는 기회를 제공하고, 퍼실리테이션 스킬을 통해 이러한 과정을 효과적으로 이끌어야 합니다. 퍼실리테이터는 팀원들이 안전하게 의견을 공유할 수 있는 환경을 조성하고, 다양한 목소리를 균형 있게 반영하며, 모든 구성원이 적극적으로 참여하도록 유도하는 역할을 하는데요, 리더가 의사결정 과정에서 퍼실리테이션 스킬을 활용하면 팀원들이 심리적 안전감을 느끼고 자유롭게 의견을 나눌 수 있게 되겠죠? 팀원들이 자신의 생각을 솔직하게 표현하고, 실수에 대한 두려움 없이 아이디어를 제안할 수 있게 된다면 더 나은 의사결정으로 이어질 수 있습니다. 리더는 퍼실리테이터로서 브레인스토밍 세션을 효과적으로 운영하고, 열린 질문을 통해 팀원들이 더 깊은 사고를 할 수 있도록 유도하고, 포스트잇을 활용해 다양한 아이디어를 시각적으로 정리하는 등 구체적인 도구와 기법을 사용하는 것을 시도해볼 수 있습니다. 참여적 의사결정에 도움이 되는 FOCUS 모델 적용하기참여적 의사결정 회의를 위해서 FOCUS 모델을 활용해서 회의에 적용해보세요!정확한 의사결정을 위해서는 어떤 문제를 가지고 있는지 현재의 상황을 정확하게 파악하는 것부터 시작합니다. 팀원들이 알고 있는 모든 정보를 공유하고, 우려 사항을 고려하여 데이터에 기반한 의사결정을 할 수 있도록 리더는 퍼실리테이션 스킬을 발휘하여 의사결정 회의를 진행하는 것이 필요합니다. 이때, 아래의 5가지 핵심 질문을 활용하여 구조화된 회의를 진행해보세요! Fact 현재 상황에 대한 사실은 무엇인가요? Option 어떤 대안이 고려되고 있나요? Concern 그것을 진행하는 데 우려되는 것은 무엇인가요?Underlying criteria for decision-making 어떤 기준으로 선택할까요?Steps 다음 단계는 무엇을 해야 하나요?회의에서 팀원들에게 발언 기회를 균등하게 제공하여 적극적으로 참여할 수 있는 환경을 제공하고, 의사결정 과정에서 팀원들을 합의 과정에 참여시키는 참여적 리더십을 발휘하는 것이 효과적입니다. 그리고 회의 후에는 회의 방식과 의사결정 과정에 대한 피드백을 통해 지속적으로 개선해나가는 것이 필요합니다.결국, 참여적 의사결정, 심리적안전감, 참여적 리더십은 서로 긴밀히 연결되어 있어 팀의 성과와 창의성을 높이는 시너지 효과를 만들어낸다는 것을 기억하세요! 

협업을 이끄는 대화의 3가지 원칙 : 심리적 안전감을 만드는 방법 여러분, 이런 고민 한 번쯤 해보지 않으셨나요?"우리 팀 회의만 열리면 왜 이렇게 조용할까?", "어떻게 하면 팀원들의 숨겨진 아이디어를 끌어낼 수 있을까?"이런 고민은 단순히 회의실 안에서만 끝나는 문제가 아니라, 우리 팀의 성과와 분위기를 좌우하는 중요한 열쇠가 됩니다.실제로 많은 리더들이 이런 말을 합니다."아무리 '자유롭게 이야기하자'고 해도 팀원들이 선뜻 나서지 않네요.""새로운 시도를 제안하면 다들 조심스러워하는 것 같아요."이런 상황의 핵심에는 '심리적 안전감(psychological safety)'이라는 중요한 개념이 있습니다.쉽게 말해 '실수해도 괜찮아', '틀린 의견을 내도 비난받지 않아'라는 믿음이죠.심리적 안전감은 팀원들이 공개적으로 발언하고, 실수를 인정하며, 도전에 대해 자유롭게 이야기할 수 있는 환경을 의미합니다.심리적으로 안전한 환경이 조성되면 팀원들은 더 창의적이고 탐구적인 학습에 참여하게 되며, 결과적으로 더 나은 성과를 이끌어낼 수 있습니다.심리적 안전감이 있는 팀은 무엇이 다를까요?많이 알려진 구글의 '아리스토텔레스 프로젝트'가 흥미로운 결과를 보여줬습니다. 가장 성과가 좋은 팀들의 공통점이 바로 '심리적 안전감'이었죠.픽사의 사례도 주목할 만합니다. "실수해도 괜찮아요, 그게 우리를 더 나아가게 하니까요." 이런 문화 속에서 팀원들은 자유롭게 의견을 내고, 새로운 시도를 하면서 혁신적인 결과물을 만들어냈습니다. 픽사는 개방적인 피드백 문화와 팀원 간의 신뢰를 바탕으로 심리적 안전감을 높이고 창의적인 아이디어를 이끌어내는 데 성공한 조직으로 알려져 있습니다.여러 연구 결과에 따르면, 심리적 안전감이 높은 팀은 그렇지 않은 팀에 비해 훨씬 더 창의적이고 성과가 높다는 것이 입증되고 있습니다.리더들은 팀원들이 실패를 두려워하지 않고 의견을 자유롭게 표현할 수 있도록 지속적으로 격려하고, 시행착오를 학습의 기회로 삼았습니다.협업을 이끄는 대화, 어떻게 시작할까요?전문가들은 팀원들이 서로의 아이디어를 자유롭게 공유하고, 중요한 질문을 던지며, 업무를 조율해 나가는 환경인 협업적 대화 환경(Concrescent conversation environment)이 심리적안전감에 영향을 주는 요인이라고 말합니다. 협업적 대화 환경의 세 가지 핵심 요소는 공개(Disclosing), 질문(Questioning), 조율(Steering)로 구분할 수 있는데요,각각의 특징을 살펴 보겠습니다.1. 공개(Disclosing): 생각을 나누는 용기팀원들이 자신의 생각과 아이디어를 편안하게 나누는 것부터 시작합니다. 때로는 "저는 이 부분이 아직 부족해요"라고 말하는 것처럼 자신의 한계를 인정하는 것도 포함되죠. 이런 솔직한 대화가 쌓이면서 팀원들 간의 신뢰가 자연스럽게 형성됩니다.공개는 팀원들이 회의 참석부터 개인적인 정보나 감정을 공유하는 것까지 여러 가지 방식으로 자신의 의견을 드러내는 것을 의미합니다. 이를 통해 신뢰를 쌓으며 팀 내 사회적 연결을 형성하게 되, 심리적 안전감을 만드는 데 중요한 역할을 합니다.2. 질문(Questioning): 더 나은 답을 찾아가는 과정"이 부분은 어떻게 생각하세요?", "다른 관점에서 보면 어떨까요?" 이런 열린 질문들이 모여 새로운 아이디어와 더 나은 해결책을 만들어냅니다.질문은 지식을 깊이 탐구하고, 서로의 아이디어를 보완하거나 새로운 시각을 발견하게 합니다. 팀원들이 우호적이고 개방적인 자세로 서로에게 관련 있는 질문을 하고 피드백을 요청할 때, 팀은 더 나은 결정에 도달할 수 있습니다. 이러한 과정에서 구성원들은 상호 존중을 경험하게 됩니다.3. 조율(Steering): 함께 나아가는 방향 잡기 "우리 이번 프로젝트의 핵심은 이거예요", "지금 우리가 가장 중요하게 생각해야 할 건..." 이렇게 명확한 방향을 제시하고 서로 돕는 과정에서 팀의 시너지가 생겨납니다.조율은 팀원들이 과업에 대한 목표를 향해 나아가는 과정에서 명확한 방향성을 제공하고 서로를 돕고 지지하는 것입니다. 이는 팀의 업무 효율성을 높이고, 올바른 방향으로 나아가도록 하는 데 중요한 역할을 합니다.심리적 안전감을 만들기 위해 리더는 무엇을 해야 할까요?팀 리더가 협업적 대화 환경을 조성하는 것은 심리적 안전을 강화하는 중요한 전략입니다.아래 다섯 가지 실천 방법을 소개합니다.❶ 1:1 미팅을 습관으로 만들기"30분이라도 좋으니 매주 이야기를 나눠요." 정기적인 개별 대화는 팀원의 고민을 이해하고, 성장을 돕는 가장 효과적인 방법입니다.구체적으로는, 팀원 개개인과 정기적인 1:1 미팅을 통해 개인의 고민이나 어려움을 경청하고, 이를 바탕으로 맞춤형 지원 방안을 함께 찾아보는 것입니다. 이러한 개별 대화는 팀원들이 더 편안하게 의견을 표현하도록 돕고, 리더와의 신뢰 관계를 강화합니다.❷ 목표와 역할을 함께 그리기"우리 팀이 이번 분기에 꼭 이루고 싶은 것은...", "○○님이 가장 잘 할 수 있는 부분은..." 이렇게 구체적인 목표와 역할을 함께 정하면 팀원들은 더 주도적으로 참여하게 됩니다.팀원들이 각자의 역할과 기대되는 성과를 명확히 이해할 수 있도록 구체적인 목표를 설정하고 지속적으로 소통해야 합니다. 분기별로 팀 및 개인 목표를 설정하고, 월간 회의에서 진행 상황을 공유하며 필요시 조정하는 과정을 통해 모든 구성원이 같은 방향을 향해 나아가고 있음을 확인할 수 있습니다.❸ 실수를 배움의 기회로 바꾸기"제가 먼저 제 실수 경험을 나눠볼게요." 리더가 먼저 실수 경험을 공유하면, 팀원들도 실수를 두려워하지 않고 새로운 시도를 하게 됩니다. 회의나 피드백 세션에서 실수를 이야기할 때 리더가 먼저 자신의 실수 경험과 그로부터 얻은 교훈을 공유하세요. '실패 사례 공유의 날'을 정기적으로 마련하여 모든 팀원이 자유롭게 실수 경험을 나누고 그로부터 배운 점을 토론하는 시간을 가져보는 것도 좋은 방법입니다.❹ 서로의 성과를 인정하고 축하하기"이번 프로젝트에서 ○○님의 이런 부분이 정말 인상적이었어요." 구체적인 성과와 기여를 언급하며 공개적으로 인정하는 것이 중요합니다.정기적인 회의나 이벤트에서 팀원들의 노력과 성과를 구체적으로 언급하며 공개적으로 칭찬하는 것은 심리적 안전을 강화하고 동기부여를 높이는 중요한 요소입니다. '감사 노트' 공유 등의 활동을 통해 서로의 기여를 인정하고 격려하는 분위기를 만들어보세요.❺ 성장을 위한 피드백 주고받기"이렇게 하면 더 좋을 것 같아요"라는 제안을 덧붙이는 건 어떨까요? 단순히 잘못을 지적하는 것이 아니라, 어떻게 개선할 수 있을지 구체적인 방향을 함께 찾아보는 것이 필요합니다.피드백을 주는 과정에서도 개선점뿐만 아니라 긍정적인 부분을 균형 있게 강조하여 팀원들이 피드백을 성장의 기회로 인식하게 하는 것이 중요합니다.'상황-행동-영향-제안' 형식의 구조화된 피드백 모델을 도입하고, 정기적인 '피드백 워크숍'을 통해 팀원들이 건설적인 피드백 주고받기 스킬을 향상시킬 수 있도록 지원하세요.작은 변화가 큰 차이를 만듭니다심리적 안전감은 하루아침에 만들어지지 않습니다. 하지만 오늘 회의에서 "여러분은 어떻게 생각하시나요?"라고 한 번 더 물어보는 것부터 시작해보세요. 이는 단순히 회의에서만 유효한 것이 아니라, 일상적인 상호작용 속에서도 팀원들이 서로 지지하고 성장할 수 있는 토대가 될 수 있습니다. "그런 관점도 있네요, 좋은 의견 감사합니다"라고 말하는 것처럼 작은 변화가 모여 점차 팀원들의 마음을 열고, 팀의 잠재력을 끌어올리는 큰 변화가 될 것입니다.가장 성공적인 팀들의 공통점이 바로 이런 '대화하기 좋은 팀 문화'였다는 것을 기억하세요. 여러분의 팀은 어떤 변화를 시작해보고 싶으신가요?

2020. 위드앤퍼실리테이션 Season 6. 온라인퍼실리테이션 ● 기간 :  2020년 9월 ~ 11월  5회차 ● 스터디 주요 내용 : 온라인 퍼실리테이션을 위한 협업 툴 활용 및 퍼실리테이션 기법 실습 위드앤퍼실리테이션 Season 6은 비대면 상황에 맞는 온라인퍼실리테이션을 주제로 다양한 온라인 협업 툴을 활용한 퍼실리테이션 활용 실습을 진행했습니다. ⇒ 위드앤퍼실리테이션 스터디 전체 후기 보기 

2020. 위드앤퍼실리테이션 Season 5   ● 기간 :  2020. 4. 14 ~ 5. 26 / 5회차 ● 스터디 주요 내용 : 갈등해결 퍼실리테이션 워크숍 설계 위드앤퍼실리테이션 Season 5은 갈등해결 퍼실리테이션을 주제로 팀장-팀원의 갈등, 부서 간 갈등 상황에 맞는 워크숍을 설계하는 것에 중점을 두고 스터디를 진행했습니다.   ● 스터디 후기 1회차 : http://blog.naver.com/narigrida/221950310321 2회차 : http://blog.naver.com/narigrida/221968602089 3회차 : http://blog.naver.com/narigrida/221971924278 4회차 : http://blog.naver.com/narigrida/221977954433 5회차 : http://blog.naver.com/narigrida/222012403564   스터디 현장 영상으로 보기  https://youtu.be/7HQBmyIBpgU   ⇒ 위드앤퍼실리테이션 스터디 전체 후기 보기